Como advogar em casos de reversão de justa causa: atuar com essa tese representa uma das oportunidades mais lucrativas e demandadas na advocacia trabalhista. Muitos advogados, no entanto, enfrentam dificuldades para estruturar adequadamente esses casos, perdendo contratos valiosos e deixando dinheiro na mesa. Neste guia completo, você vai aprender como advogar em casos de reversão de justa causa de forma prática, segura e rentável.
A realidade é que 7 em cada 10 casos de justa causa podem ser revertidos, principalmente porque as empresas cometem diversos erros procedimentais na aplicação dessa penalidade. Além disso, a reversão de justa causa raramente vem sozinha – ela geralmente acompanha outros pedidos como horas extras, adicional de periculosidade e rescisão indireta, multiplicando seus honorários.
Neste artigo, você encontrará:
- Fundamentos essenciais da justa causa
- Requisitos para validade da dispensa
- Fluxograma completo de atendimento ao cliente
- Estratégias de petição inicial e audiência
- Técnicas de conversão e prospecção de clientes
Como advogar em casos de reversão de justa causa: Entendendo a Natureza Jurídica
Antes de aprender como advogar em casos de reversão de justa causa, você precisa dominar o conceito fundamental dessa penalidade. A justa causa é uma modalidade de resolução contratual – não rescisão, mas resolução. Portanto, ela representa uma penalidade aplicada pelo empregador ao empregado que comete falta grave prevista em lei.
A falta grave deve ser de tal magnitude que rompa a fidúcia (confiança) entre as partes, tornando insuportável a continuidade da relação de emprego. Essa definição é crucial porque estabelece o primeiro ponto de ataque na defesa: houve realmente quebra de confiança ou a empresa exagerou na punição?
É importante destacar que a justa causa se opera de direito. Isso significa que não é o juiz quem declara a justa causa – ela já está declarada pela simples manifestação de vontade do empregador. Consequentemente, o papel do juiz é apenas validar ou invalidar essa dispensa, verificando se ela respeitou os requisitos e princípios aplicáveis.
Poder Diretivo e Fundamentos da Dispensa Disciplinar
Para advogar com excelência em casos de reversão, você deve compreender que o poder do empregador de aplicar a justa causa deriva do poder diretivo empresarial. Dentro desse poder, existem três subdivisões essenciais:
O poder fiscalizador e controlador permite ao empregador fiscalizar a prestação de serviço e controlar a jornada, qualidade do trabalho e produtividade. Posteriormente, quando você for sustentar a invalidade de uma justa causa, pode argumentar que a empresa ultrapassou os limites desse poder, invadindo, por exemplo, a privacidade do trabalhador.
De gestão ou organizador confere ao empregador a prerrogativa de organizar a forma de prestar o serviço. Nesse sentido, quando a empresa alega insubordinação, você pode questionar se as ordens eram razoáveis e estavam dentro do escopo contratual.
Disciplinador, por fim, autoriza a aplicação de sanções ao empregado que não trabalha adequadamente ou está em desacordo com as normas internas. Contudo, esse poder não é ilimitado e deve respeitar os princípios da proporcionalidade, imediatidade e outros que veremos adiante.
Tipos de Punição e Progressividade das Penalidades
A advertência não possui previsão legal expressa, podendo ser verbal ou escrita. Embora não seja obrigatória por lei, a jurisprudência frequentemente exige que situações brandas sejam tratadas inicialmente por advertência. Por exemplo, o uso de celular no ambiente de trabalho pode não justificar uma justa causa direta, devendo primeiro ser aplicada uma advertência.
Suspensão, prevista no artigo 474 da CLT, pode durar no máximo 30 dias consecutivos, sob pena de configurar rescisão indireta. Durante a suspensão, os dias não trabalhados são descontados do salário do empregado. Ademais, se a empresa aplicar suspensão, ela não pode aplicar outra penalidade para a mesma falta, pois isso caracteriza “bis in idem”.
Justa causa é a penalidade máxima, prevista em diversos artigos e leis esparsas. Diferentemente das outras punições, ela extingue o contrato de trabalho e priva o empregado de praticamente todas as verbas rescisórias. Por essa razão, sua aplicação deve ser criteriosa e observar rigorosamente todos os requisitos.
Hipóteses de Justa Causa Previstas na CLT
O artigo 482 da CLT estabelece o rol taxativo das condutas que constituem justa causa. Entre as principais hipóteses estão:
Ato de improbidade: caracteriza-se pela desonestidade, má-fé ou fraude. Exemplos incluem desvio de recursos da empresa, falsificação de documentos ou apropriação indébita de bens corporativos.
Incontinência de conduta ou mau procedimento: engloba comportamentos desrespeitosos, assédio, desrespeito às normas de segurança e conduta inadequada no ambiente de trabalho. Muitas vezes, essas condutas são subjetivas, abrindo espaço para questionamento judicial.
Negociação habitual: ocorre quando o empregado negocia por conta própria sem permissão do empregador, especialmente quando constitui concorrência ou prejudica o serviço. Essa hipótese exige prova robusta da habitualidade e do prejuízo.
Desídia: representa negligência ou desleixo no desempenho das funções. Aqui está um ponto crucial para sua defesa: a desídia exige reiteração de condutas e construção de histórico disciplinar. Uma única falta geralmente não caracteriza desídia, salvo se extremamente grave (como vigia que dorme durante o serviço).
Embriaguez habitual ou em serviço: pode configurar justa causa, porém você deve verificar se o alcoolismo não é doença. Caso seja caracterizado como alcoolismo patológico, a empresa deveria ter encaminhado o trabalhador ao INSS, não aplicado justa causa.
Abandono de emprego: caracteriza-se pela ausência ao trabalho por mais de 30 dias consecutivos. Contudo, a jurisprudência exige que a empresa convoque o empregado para retornar antes de aplicar a justa causa. A falta dessa convocação é um dos principais pontos de reversão.
Requisitos Essenciais para Validade da Justa Causa
Aprender como advogar em casos de reversão de justa causa exige domínio absoluto dos requisitos que validam essa penalidade. A ausência de qualquer um deles pode anular completamente a dispensa:
Imediatidade: a penalidade deve ser aplicada assim que a empresa toma conhecimento da falta grave. O perdão tácito opera no tempo – se a empresa demora dias, semanas ou meses para aplicar a justa causa após ter conhecimento do fato, presume-se o perdão. Esse é um dos argumentos mais utilizados em reversões bem-sucedidas.
Proporcionalidade: deve existir proporção entre a gravidade da falta e a penalidade aplicada. Empresas que mandam empregado embora por três faltas em dois anos, por exemplo, violam flagrantemente esse princípio. Aliás, esse foi exatamente o caso de uma reversão bem-sucedida contra a JBS mencionada na prática forense.
Nexo causal (teoria da vinculação dos fatos): deve haver conexão lógica entre a falta cometida e a penalidade aplicada. Se a empresa alega uma falta grave mas a conduta não se enquadra perfeitamente nas hipóteses, a justa causa não prospera.
Ausência de discriminação: a empresa não pode aplicar justa causa de forma discriminatória para afastar estabilidades (acidentária, gestante, CIPA). Quando você identificar essa situação, fortaleça seu pedido subsidiário de rescisão indireta.
Não ocorrência de perdão tácito: além da imediatidade temporal, o perdão pode se configurar quando a empresa mantém o empregado trabalhando normalmente após tomar conhecimento da falta. Portanto, se o trabalhador continuou suas atividades por dias após o fato, a justa causa perde validade.
Estruturando o Fluxograma de Atendimento
Para transformar sua advocacia em uma máquina de prospecção de casos de reversão de justa causa, você precisa de um fluxograma profissional de atendimento. Esse processo divide-se em três etapas fundamentais: atração, relacionamento e conversão.
Na fase de atração, utilize tráfego pago (Google Ads e Meta Ads) e conteúdo orgânico (YouTube, Instagram, blog). As páginas de captura devem conter promessa clara, plausibilidade, storytelling, provas sociais (sentenças, sem identificação das partes), benefícios, quebra de objeções e CTA (call-to-action) direto para WhatsApp.
A fase de relacionamento começa quando o lead entra no WhatsApp. Tenha uma SDR (Sales Development Representative) que faça a triagem inicial, verificando se o cliente está qualificado. Posteriormente, repasse o lead para o advogado comercial que conduzirá a videochamada de conversão. Para isso, é muito importante ter um script de vendas preparados para o atendimento.
Na fase de conversão, aplique o script comercial durante videochamada. Uma dica valiosa: não agende horários futuros. Pergunte se o cliente pode fazer a chamada naquele momento, usando o gatilho mental da escassez (“tenho um advogado disponível agora, o próximo horário só amanhã”). Esse método aumenta significativamente a taxa de conversão.
Checklist de Atendimento: Perguntas Essenciais
Durante o atendimento inicial, você deve investigar minuciosamente o caso. Afinal, muitos clientes omitem informações por vergonha ou desconhecimento. Faça estas perguntas fundamentais:
Sobre o histórico disciplinar: o cliente já sofreu advertências anteriores? Quando? Por quais motivos? Existe padrão de perseguição pela empresa? Como era o relacionamento dele com superiores e colegas?
Sobre a aplicação da justa causa: quando foi comunicado? Recebeu documento por escrito especificando o motivo? Foi exposto publicamente? Havia testemunhas? A empresa permitiu direito de defesa prévia?
Sobre o contexto da falta: o que realmente aconteceu? Existem circunstâncias atenuantes? Havia provocação de terceiros? A empresa cometeu faltas graves anteriormente (atraso de salário, não concessão de férias, exposição a riscos)?
Sobre documentação: o cliente possui contracheques, cartões de ponto, e-mails, mensagens de WhatsApp, fotos? Conhece testemunhas favoráveis? Tem nome e endereço delas?
Essas informações não apenas direcionam sua estratégia processual, mas também ajudam a precificar corretamente o contrato e a prever probabilidade de êxito.
Montando a Petição Inicial: Estratégia de Pedidos em Cascata
A petição inicial em casos de reversão de justa causa deve seguir estratégia de pedidos subsidiários, maximizando suas chances de êxito e os honorários do cliente. Estruture assim:
1 – Pedido principal: reversão da justa causa. Argumente a ausência dos requisitos essenciais (imediatidade, proporcionalidade, nexo causal). Demonstre que a falta alegada não se enquadra nas hipóteses ou não foi provada adequadamente. Peça o pagamento de todas as verbas rescisórias com a multa do artigo 477, §8º da CLT.
2 – Pedido subsidiário: rescisão indireta. Caso o juiz entenda que a justa causa foi válida, demonstre que anteriormente a empresa cometeu faltas graves contra o empregado (artigo 483 da CLT). Exemplos: não pagamento de horas extras, exposição a condições insalubres sem EPI, assédio moral, atraso reiterado de salários.
3 – Pedido subsidiário ao subsidiário: culpa recíproca. Se o magistrado entender que ambas as partes cometeram faltas graves, invoque o artigo 484 da CLT. Nesse caso, o empregado recebe metade das verbas rescisórias (aviso prévio pela metade, multa de 20% sobre FGTS ao invés de 40%).
Além disso, sempre inclua pedidos acessórios descobertos durante a análise do caso: horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade/periculosidade, intervalo intrajornada, equiparação salarial. A reversão de justa causa raramente vem sozinha – ela é apenas a ponta do iceberg.
Cabe Multa do Artigo 477 na Reversão de Justa Causa?
Sim! Existe jurisprudência consolidada entendendo que a multa do artigo 477, §8º é devida em casos de reversão de justa causa. O fundamento é simples: se a empresa errou ao aplicar a justa causa, o empregado não pode ser penalizado esperando além dos 10 dias para receber suas verbas rescisórias.
Portanto, sempre inclua esse pedido na inicial. Já a multa do artigo 467 (verbas rescisórias incontroversa) geralmente não é aplicada, pois as verbas estavam em controvérsia no processo. Todavia, sempre peça ambas, deixando o juiz decidir.
Preparação para Audiência: Roteiro de Instrução Processual
A audiência é o momento crucial onde você pode reverter completamente a justa causa. Primeiramente, avalie a proposta de acordo após analisar a defesa escrita. Muitas empresas fazem propostas razoáveis quando não possuem provas robustas.
Fixação dos pontos controvertidos: a existência ou não da falta grave e a presença dos requisitos (imediatidade, proporcionalidade, etc.). Portanto, toda sua instrução deve focar em desconstruir esses pontos.
Depoimento pessoal do reclamante: só o ouça se você tiver certeza de que ele tem boa oratória e não guardou mágoa explícita da empresa. Empregados nervosos ou ressentidos podem prejudicar o caso com suas respostas. Por outro lado, se o cliente é equilibrado e tem boa versão dos fatos, pode fortalecer significativamente sua tese.
Depoimento do preposto: ouça apenas se ele tinha relacionamento direto com o reclamante e pode contradizer o histórico disciplinar apresentado pela empresa. Caso contrário, não o ouça. Prepostos de RH geralmente confirmam todas as advertências e justificam todas as ações da empresa.
Perguntas Estratégicas em Audiência
Para o preposto da reclamada, utilize perguntas que exponham falhas no processo de aplicação da justa causa:
- Alguma vez alguém reclamou do trabalho do reclamante antes da dispensa?
- A empresa fazia pesquisas de produtividade?
- O reclamante solicitou férias? Por que não foram concedidas?
- A empresa convocou o reclamante por escrito para retornar ao trabalho? (nos casos de abandono)
- Existem outros empregados que cometeram faltas similares e receberam penalidades mais brandas?
Para testemunhas da reclamada, busque contradições e elementos que relativizam a gravidade da falta:
- O reclamante já foi advertido oralmente antes dessa situação?
- Como era o serviço dele? Atendia as exigências?
- A falta dele impactou a produção do setor?
- Houve provocação por parte de terceiros?
Para testemunhas do reclamante, fortaleça os elementos de defesa:
- A empresa concedia férias regularmente?
- O trabalho era muito pesado?
- O reclamante reclamava de dores ou sobrecarga?
- Vocês presenciaram assédio moral ou condições inadequadas de trabalho?
- Sabe o real motivo pelo qual ele não compareceu ao trabalho nos dias apontados?
Razões Finais e Liquidação de Sentença
Nas razões finais, reforce que restou comprovada a ausência de proporcionalidade ou de algum requisito essencial da justa causa. Cite especificamente os depoimentos e documentos que sustentam sua tese. Exemplo: “A testemunha João da Silva confirmou que o reclamante nunca havia sido advertido anteriormente, demonstrando ausência de gradação de penalidades.”
Destaque também qualquer prova de perdão tácito, discriminação ou faltas graves cometidas pela empresa (fundamento da rescisão indireta subsidiária).
Na liquidação, calcule todas as verbas rescisórias: aviso prévio indenizado, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, e multa do artigo 477 equivalente a um salário do empregado.
Prospecção e Estratégias de Marketing Digital
Dominar como advogar em casos de reversão de justa causa é apenas metade da equação. A outra metade é atrair esses clientes de forma consistente. Utilize estas estratégias:
Tráfego pago no Google Ads: crie campanhas segmentadas para termos como “fui mandado embora por justa causa”, “reverter justa causa”, “demissão injusta”. Sua landing page deve ter todos os elementos de conversão mencionados anteriormente.
Conteúdo no YouTube e Instagram: produza vídeos educativos sobre direitos trabalhistas, casos de sucesso (sem identificar clientes) e explicações sobre tipos de justa causa. Isso gera autoridade e atrai leads qualificados organicamente.
Landing pages específicas: crie páginas diferentes para cada tipo de justa causa comum (abandono de emprego, desídia, embriaguez). Isso aumenta a relevância e a taxa de conversão.
Remarketing: nem todo visitante converte na primeira visita. Configure campanhas de remarketing para impactar novamente aqueles que visitaram sua página mas não entraram em contato.
Precificação e Honorários em Casos de Reversão
A precificação deve considerar a complexidade do caso, probabilidade de êxito e valor esperado da causa. Trabalhe preferencialmente com honorários de êxito (percentual sobre o valor obtido), que costumam variar entre 20% e 30%.
Alternativamente, você pode cobrar honorários fixos para a fase de conhecimento e percentual sobre êxito na fase de liquidação. Essa modalidade garante receita mínima mesmo em casos de eventual insucesso parcial.
Sempre formalize o contrato por escrito, especificando claramente o percentual, as hipóteses de rescisão, responsabilidades quanto a custas processuais e a forma de pagamento (se será deduzido diretamente do alvará judicial ou se o cliente pagará por fora).
5 Erros Comuns que Você Deve Evitar
Muitos advogados cometem erros básicos ao atuar em reversão de justa causa. Evite:
1 – Não fazer o pedido subsidiário de rescisão indireta: esse pedido é fundamental e quase sempre cabível, pois dificilmente o empregador está 100% regular durante toda a contratualidade.
2 – Não incluir o pedido de culpa recíproca: mesmo que pareça improvável, esse pedido pode salvar seu caso em situações onde o juiz entende que houve falta de ambas as partes.
3 – Não investigar adequadamente no atendimento: muitos clientes omitem informações relevantes. Faça as perguntas certas e não aceite o caso às cegas.
4 – Aceitar qualquer caso: nem toda justa causa pode ser revertida. Faltas graves evidentes e bem documentadas (como agressão física comprovada em vídeo, furto flagrante, falsificação de documentos) têm baixa probabilidade de reversão.
5 – Não buscar outros pedidos: sempre investigue a existência de horas extras, adicionais, intervalos suprimidos. Esses pedidos aumentam substancialmente o valor da causa e seus honorários.
Conclusão: Transforme sua Advocacia com Especialização
Aprender como advogar em casos de reversão de justa causa representa uma das habilidades mais valiosas para advogados trabalhistas. Como você viu ao longo deste guia, esse tipo de demanda é extremamente comum, tem alta probabilidade de êxito quando bem trabalhado e raramente vem sozinho – agregando diversos outros pedidos que multiplicam seus honorários.
A chave do sucesso está em três pilares: conhecimento técnico profundo (requisitos da justa causa, jurisprudência, estratégia de defesa), habilidade de prospecção (marketing digital, páginas de conversão, scripts de atendimento) e excelência na execução (petições bem fundamentadas, instrução processual eficaz).
Lembre-se que não existe advocacia de alto nível sem especialização. O advogado clínico geral dificilmente consegue dominar todas as nuances de cada tipo de ação. Ao se especializar em direito do trabalho e, mais especificamente, em teses lucrativas como reversão de justa causa, você constrói autoridade, aumenta sua taxa de êxito e pode cobrar honorários proporcionais ao valor que entrega.
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